Порядок применения дисциплинарной ответственности

Самое главное по теме: "Порядок применения дисциплинарной ответственности". На странице собрана полезная тематическая информация. На все вопросы вам ответит дежурный специалист.

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

За что можно наложить дисциплинарное взыскание

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

  • систематических опозданий и(или) прогулов;
  • преждевременных уходов с работы;
  • невыполнения указаний руководства;
  • явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

  • строгий выговор;
  • лишение наградного знака отличия;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
  • понижение в должности;
  • понижение в звании;
  • отчисление со сборов;
  • отчисление из образовательного учреждения;
  • дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

  1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
  2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
  3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
  4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
  • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Что такое лишение премии

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст. 191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно. С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона. Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника. Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать. Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год ( ст. 194 ТК РФ ). Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Образец приказа о снятии взыскания

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения. В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей). При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула. При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Читайте так же:  Акт приема-передачи жилого помещения по договору найма или аренды

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

·увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителяорганизации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8810 —

| 7168 — или читать все.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Читайте так же:  Предостережение прокурора о недопустимости нарушения закона образец

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

[2]

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Под общ. ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2002.

Учебно-методическое пособие «Экономика труда» Швакова О.Н. http://e-lib.gasu.ru/eposobia/shvakova/R%209%207.html

В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов. «Трудовое право» (глава «Трудовой распорядок. Дисциплина труда. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка организации»)

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Читайте так же:  Покупка строящегося жилья в ипотеку пошаговая инструкция

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Видео (кликните для воспроизведения).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

[3]

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Читайте так же:  Отпуск согласно трудовому кодексу

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

[1]

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере.

Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:
  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Как уволить совместителя— полная информация.

Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.

Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).
Читайте так же:  Как можно отозвать претензию

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

8.Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

дни, когда работник находился на больничном;

время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;

спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.

Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.

Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.

Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ о наложении дисциплинарного взысканияможет быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взысканиисоставляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае. В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.

Видео (кликните для воспроизведения).

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание).

Источники


  1. Общество с ограниченной ответственностью. Судебная практика, официальные разъяснения и рекомендации. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 128 c.

  2. Малько, А.В. Теория государства и права / А.В. Малько. — М.: Юридический центр Пресс, 2007. — 768 c.

  3. Ванская, Г.П. Библиотечно-библиографическая классификация. Средние таблицы. Практическое пособие. Выпуск 2: 65/68 У/Ц Экономика. Экономические науки; Политика. Политология; Право. Юридические науки; Военное дело. Военная наука / Г.П. Ванская. — М.: Либерея, 2017. — 883 c.
  4. Арсеньев К. К. Заметки о русской адвокатуре; Автограф — М., 2013. — 560 c.
  5. Порядок применения дисциплинарной ответственности
    Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here