Штраф за подмену трудового договора гражданско правовым

Самое главное по теме: "Штраф за подмену трудового договора гражданско правовым". На странице собрана полезная тематическая информация. На все вопросы вам ответит дежурный специалист.

Налоговые последствия подмены трудового договора гражданско-правовым

«Главная книга», 2008, N 20

Многие организации, когда у них возникает необходимость в специалисте на определенный срок или на время выполнения конкретной работы, считают целесообразным привлечь для таких разовых или временных работ физическое лицо «со стороны» по гражданско-правовому договору. Кроме того, действующее законодательство не запрещает привлекать к работе по гражданско-правовому договору и работника, с которым уже заключен трудовой договор.

Однако отдельные организации целенаправленно пытаются подменить трудовой договор гражданско-правовым договором, причем как со штатными работниками, так и с иными физическими лицами. Ведь грань между двумя видами договоров зачастую весьма зыбкая. А заключение гражданско-правового договора дает организации возможность не только не соблюдать нормы трудового законодательства (такие как продолжительность рабочего времени, предоставление отпуска и т.д.), но и сэкономить на налогах и взносах, поскольку с выплат по договорам гражданско-правового характера не уплачиваются:

(и) ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС РФ ;

(и) взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если, конечно, в самом договоре не предусмотрена уплата таких взносов) .

Конечно же, отношение контролирующих органов к такой подмене негативное . Поэтому по итогам проверок налоговики доначисляют ЕСН, а органы ФСС РФ — взносы на «несчастное» страхование, переквалифицируя гражданско-правовой договор в трудовой при наличии в первом признаков второго. Не согласные с этим организации идут в суд, и уже суд решает, действительно ли гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем . И при положительном ответе переквалифицируют договор. Сразу скажем, что такое встречается крайне редко, поскольку для переквалификации договора недостаточно того, что гражданско-правовой договор обладает каким-либо одним или двумя признаками трудового договора. Нужно, чтобы он обладал совокупностью таких признаков.

Но что же все-таки грозит организации в случае переквалификации договора? Взыскание не только недоимки, но и пени и штрафов по ЕСН и взносам в ФСС РФ.

Таким образом, при заключении с физическим лицом договора подряда или договора возмездного оказания услуг следует учитывать их отличия от трудового договора. Руководствуясь не только нормами закона, но и судебной практикой , мы покажем, в чем состоят основные отличия договора гражданско-правового характера от трудового на примере договора подряда.

Отметим, что все вышесказанное справедливо и для договора возмездного оказания услуг . С той лишь особенностью, что на практике договор возмездного оказания услуг при необходимости пролонгируется, а не заключается новый. Кроме того, стоимость услуг исполнителя может зависеть от времени, затраченного на оказание услуг (к примеру, услуги охраны, услуги лекторов). Поэтому в таких ситуациях учет времени работы просто необходим.

Пункт 3 ст. 238 НК РФ.
Пункт 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ.
Письмо УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/[email protected]
Статья 11 ТК РФ.
Постановления ФАС ЗСО от 31.01.2007 N Ф04-9505/2006(30537-А70-25), от 07.05.2007 N Ф04-2632/2007(33808-А70-25); ФАС СКО от 17.09.2007 N Ф08-5955/2007-2231А; ФАС СЗО от 15.05.2007 N А56-23713/2006, от 09.01.2008 N А56-45362/2006; ФАС ПО от 18.03.2008 N А55-11216/07; ФАС МО от 23.01.2008 N КА-А40/14441-07, от 26.11.2007 N КА-А40/11940-07, от 22.10.2007 N КА-А40/10769-07; ФАС ВВО от 03.03.2008 N А31-1340/2007-15.
Статьи 15, 56 ТК РФ.
Статья 702 ГК РФ.
Статья 58 ТК РФ.
Пункт 1 ст. 703 ГК РФ.
Статья 57 ТК РФ.
Статьи 56, 189, 190 ТК РФ.
Статья 702, п. 1 ст. 703 ГК РФ.
Статья 706 ГК РФ.
Пункт 3 ст. 703 ГК РФ.
Статья 56 ТК РФ.
Статья 135 ТК РФ.
Статья 709 ГК РФ.
Статья 136 ТК РФ; Письмо Минфина России от 11.02.2005 N 03-05-02-04/25.
Статья 711 ГК РФ.
Статьи 114, 165, 183 ТК РФ.
Пункт 1 ст. 705, ст. 714 ГК РФ.
Статья 241 ТК РФ.
Статья 238 ТК РФ.
Статья 192 ТК РФ.
Статья 330 ГК РФ.
Статья 66 ТК РФ.
Статья 783 ГК РФ.

Итак, еще раз скажем, что пары признаков трудового договора в гражданско-правовом для его переквалификации, как правило, недостаточно. К примеру, в одном рассмотренном судом споре шла речь о переквалификации договоров подряда, заключенных с физическими лицами, в которых:

(и) не были указаны конечный результат труда, объем работы;

(и) оплата по договору производилась исходя из отработанного времени, которое определялось по данным табеля учета рабочего времени;

(и) была предусмотрена ежемесячная оплата за выполненную работу.

Вместе с тем суд не признал такие договоры трудовыми на том основании, что:

(и) сторонами договоров являлись не конкретные физические лица, а бригады;

(и) исполнителям по договору не предоставлялись какие-либо гарантии социальной защищенности (в частности, выплата пособий по временной нетрудоспособности и травматизму, оплаченные отпуска);

(и) выполняемые по договору работы не предполагали подчинение физических лиц правилам внутреннего распорядка.

А уж такое основание для признания договора трудовым, как отражение в бухучете расчетов с физическим лицом, выполняющим работы по договору, через счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», на котором традиционно отражается начисленная зарплата работникам, вообще не было принято судом к рассмотрению в другом деле .

Поэтому случаи, когда контролирующим органам удалось собрать достаточно доказательств для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, единичны. В основном такое возможно, когда сама организация, так сказать, перестаралась, прикрывая одни отношения другими. Приведем для примера ситуацию, когда заключенные договоры все-таки были признаны трудовыми. Основаниями для этого послужили следующие условия :

(и) по договору выполнялась не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнялись определенные функции, входящие в обязанности физического лица — исполнителя, и при этом был важен сам процесс труда, а не оказанная услуга (результат работы);

(и) оплата труда по договорам была гарантирована, и вознаграждение исполнителям выплачивалось с определенной периодичностью;

(и) выполненные работы оформлялись актами на выполнение работы, в которых указывалось количество отработанных часов. А вот результат оказанных услуг, напротив, документально не фиксировался.

Предупреди руководителя

Заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл, только если действительно предполагается выполнение какой-либо разовой временной работы или оказание конкретных эпизодических услуг. Использовать гражданско-правовые договоры взамен трудовых с целью налоговой экономии не стоит. При проверке налоговики или сотрудники ФСС РФ наверняка обратят на них внимание, и разногласия с проверяющими придется урегулировать в суде.

Нельзя также забывать о том, что налоги, доначисленные в результате переквалификации сделки, взыскиваются в обязательном порядке через суд . Поэтому при доначислении вашей организации ЕСН в части ФСС РФ по итогам проверки лучше немедленно обратиться в суд с ходатайством о приостановлении действия решения налоговиков либо подать жалобу в вышестоящий налоговый орган на решение налоговиков, чтобы последние не смогли списать доначисленные суммы с вашего банковского счета инкассовым поручением .

Итак, при проверке организаций налоговики и сотрудники ФСС РФ внимательно анализируют гражданско-правовые договоры о выполнении работ или оказании услуг, поскольку при их заключении организация экономит на налогах и взносах. Чтобы избежать претензий со стороны проверяющих, важно правильно оформлять отношения с гражданами, привлекаемыми к работе по гражданско-правовым договорам. Заключая такой договор, внимательно учитывайте его особенности, приведенные нами в статье. Если работа (услуга) предполагает результат, то не нужно делать привязку ко времени, потраченному на нее. И не пытайтесь умышленно прикрывать трудовые договоры гражданско-правовыми. Ведь это может повлечь последующее взыскание не только ЕСН в части ФСС РФ и взносов на «несчастное» страхование с выплат в пользу физического лица, но также пени и штрафов.

Читайте так же:  Оценка сервитута земельного участка – примерный отчет

Постановление ФАС СЗО от 09.01.2008 N А56-45362/2006.
Постановление ФАС ЗСО от 05.05.2006 N Ф04-1195/2006(21824-А70-14).
Постановления ФАС ВСО от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08, от 11.07.2006 N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1.
Подпункт 3 п. 2 ст. 45 НК РФ.
Статьи 138, 139 НК РФ; ч. 3 ст. 199 АПК РФ.

Какой штраф грозит за подмену трудового договора заключением договора по ГПХ (ГПД)?

Все ИП знают, что если нанять даже одного сотрудника, то сразу прибавляется и отчетности и расходов на его трудоустройство. Резко увеличивается вероятность всевозможных проверок со стороны трудовой инспекции.

Некоторые ИП пытаются заменить трудовой договор договором ГПХ (ГПД) (договор гражданско-правового характера).

И не все знают, в чем состоит отличие трудового договора от ГПХ. И, главное, чем грозит такая подмена со стороны проверяющих.

Основные отличия между следующие:

Трудовой договор:

Сотрудник выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием, соблюдает режим рабочего времени, находится на оборудованном рабочем месте.

Получает зарплату, числится в штате. Находится под защитой законов, которые регулируют отношения между сотрудником и работодателем.

Договор ГПХ:

В договоре ГПХ указывается конкретная работа, целью которой является достижение результата, который явно указан в договоре ГПХ. Фактически, речь идет а разовой работе. Например, услуга по разовой настройке оборудования заказчика. Или, к примеру, ремонт окон.

Но нельзя нанимать человека по договору ГПХ, если речь идет о регулярной, повторяющейся работе.

Важными отличиями договора ГПХ от трудового будут следующие особенности:

  • Для “работника” не предусмотрено никаких социальных гарантий
  • Он не подчиняется внутренним правилам трудового распорядка
  • У него не может быть отпуска или больничного
  • Он не состоит в штате сотрудников.
  • Запись в трудовую книжку не вносится

И если при проверке выяснится, что вместо заключения полноценного трудового договора работодатель заключил договор ГПХ, то последуют санкции в виде административного штрафа:

  • Для индивидуальных предпринимателей штраф в размере от 5000 до 10 000 рублей.
  • Для должностных лиц штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей.
  • Для юрлиц штраф в размере от 50 000 до 100 000 рублей.

Таким образом, следует хорошо понимать, что подмена трудового договора договором ГПХ рано или поздно приведет к проблемам.

Похожие статьи:

P.S. Если Вам помог наш сайт или понравилась статья, то поделитесь с другими ИП в социальных сетях!

И не забудьте подписаться на новые статьи для ИП!

Не пропустите важные новости для ИП!

Получайте новые статьи на свою почту

Проверьте вашу почту!

Попробуйте еще раз. где-то ошибка

Нажимая на кнопку «Подписаться», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

Оставьте комментарий Отменить ответ

Нажимая на кнопку «Отправить комментарий», вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

Штраф за подмену трудового договора.

  • ГПХ имеет конкретную осязаемую цель. Например, выкопать яму, занести в базу 100 документов, выполнить пусконаладочные работы. Должен быть результат работ, услуг, который будет передан Заказчику. Риски в связи с выполнение работ лежат на Исполнителе.
  • По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию. Например, обслуживает оборудование в инструментальном цехе, разносит ежедневно банковские выписки в программу. Соблюдает трудовой распорядок компании или ИП и не несет рисков в связи с выполнением трудовых обязанностей. Подчиняется в своей работе руководству.

Важно! Попытка маскировать трудовые договора под ГПХ может быть подвергнута административными штрафами:

Добавить комментарий Отменить ответ

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

За подмену трудового договора гражданско-правовым — штраф до 200 тысяч рублей

Трудовой кодекс запрещает заключать договоры гражданско-правового характера, которые фактически регулируют трудовые отношения. Об этом работодателям напомнила ГИТ в Псковской области.

Если работодатель предлагает оформить гражданско-правовой договор, который фактически регулирует трудовые отношения — он нарушает закон (ч.2 ст. 15 ТК РФ).

За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение ГПД могут оштрафовать:

  • должностных лиц — от 10000 до 20000 рублей;
  • компанию — от 50000 до 100000 рублей (за повторное нарушение – до 200000 рублей).

Источник: ГИТ

ВЫБОР ГЛАВРЕДА

Обязательно прочтите

© 2007–2018 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Трудовые споры» –
практика разрешения трудовых конфликтов

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Трудовые споры»
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Настоящий сайт не является средством массовой информации. В качестве печатного СМИ журнал «Трудовые споры» зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62250 от 03.07.2015.

Подмена трудовых отношений гражданско правовыми ответственность

С этого года инспектор вправе выдавать предписания о заключении трудового договора

Обычно гражданские договоры заключаются для экономии финансов, ведь за работников можно не платить страховые взносы в ФСС России и налоги. Также им не надо оплачивать больничный, предоставлять оплачиваемый отпуск, а, главное, у них нет никаких социальных гарантий и защиты от увольнения. Словом, ими значительно легче манипулировать, что на руку многим работодателям.

Читайте так же:  Установление публичного сервитута органом местного самоуправления

Однако с января 2014 года в Трудовой кодекс РФЗаконом № 421-ФЗ внесены изменения, запрещающие подмену трудовых отношений гражданскими (ч. 2 ст. 15). Отметим, что ранее такого прямого запрета не существовало. Поэтому работник мог обратиться в суд с иском о признании сложившихся отношений трудовыми. В случае удовлетворения его требований для работодателя наступал целый ряд негативных последствий. Это могли быть выплаты работнику зарплаты, компенсации морального вреда, уплата страховых взносов и предоставление установленных законом гарантий.

Если компания решила оформить отношения на условиях гражданско-правового договора, то важно соблюсти нескольких правил. Прежде всего, в таком договоре не должно быть условий, присущих трудовому договору (подчинение трудовому распорядку, предоставление отпуска и выходных дней). Кроме того, сама работа должна быть направлена на достижение какого-то конечного результата, а не на ежедневное выполнение определенной функции. В этом случае ни у инспекции, ни у суда претензий к работодателю не будет.

Нововведения расширили полномочия инспекторов труда. Теперь они вправе выдавать работодателям предписания об устранении нарушений ч. 2 ст. 15 ТК РФ, которой установлен запрет на подмену трудовых отношений гражданскими. Такие полномочия предусмотрены ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ. Соответственно, работодатель может обжаловать предписание как в административном, так и в судебном порядке.

До января 2014 года при выявлении подобного нарушения инспектор фиксировал его в акте и направлял заявителю ответ, в котором советовал обратиться в суд с соответствующими требованиями. При этом оштрафовать по ст. 5.27 КоАП РФ ни директора, ни компанию инспектор не мог. Сейчас в связи с установлением прямого запрета на подмену трудовых отношений гражданскими, инспектор вправе наложить санкции на нарушителей.

Оформление документов

Составление гражданского договора с физлицом

Работодатели часто именуют договоры с работниками гражданско-правовыми. Но условия таких договоров указывают на наличие именно трудовых отношений. При заключении гражданского договора важно учитывать следующие моменты:

Течение срока давности начинается с момента выявления факта подмены договора

С этого года в КоАП РФ также внесены изменения, ужесточающие ответственность как за подмену трудовых отношений гражданскими, так и за уклонение от заключения трудовых договоров (новая норма — ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Эти изменения вступят в силу с 1 января 2015 года. В отличие от действующей редакции ст. 5.

Кроме того, важно обратить внимание на сроки давности привлечения работодателя к ответственности. Подмена трудовых отношений гражданскими — длящееся административное правонарушение. Оно выражается в длительном непрекращающемся невыполнении предусмотренной законом обязанности по переквалификации возникших отношений в трудовые.

А вот в случае уклонения от заключения с работником трудового договора ситуация несколько иная. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор нужно заключить в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Поэтому длящимся такое нарушение являться не может.

Заработок, выплаченный неоформленному работнику, можно взыскать с лица, допустившего его до работы

С этого года трудовые отношения будут считаться возникшими, если сотрудника до работы допустило только уполномоченное лицо (ст. 67.1 ТК РФ). Оно должно быть наделено полномочиями по найму работников (приказом, доверенностью, трудовым договором, локальными актами компании, уставом). Иначе работодатель вправе не признавать такого сотрудника своим.

Но сотруднику нужно будет оплатить работу с момента фактического допуска. Сможет ли работодатель взыскать выплаченные деньги с лица, допустившего работника до работы, не имея на то полномочий? ТК РФ позволяет это сделать. Согласно ст. 67.1 ТК РФ такого сотрудника можно привлечь к материальной ответственности.

Но до января 2015 года взыскать ущерб в полном объеме будет проблематично. Это связано с тем, что сейчас еще не вступили в силу поправки в КоАП РФ , устанавливающие административную ответственность для таких лиц (ч. 2 ст. 5.27 в новой редакции). Так как привлечь работника к ответственности сейчас нельзя, то и взыскать ущерб в полном объеме в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ не получится. Однако взыскать ущерб в сумме среднего заработка работодатель вправе (ст. 241 ТК РФ).

Во время проверок инспектор будет также устанавливать, знал ли работодатель о факте допуска. Если директор в письменных объяснениях ответит утвердительно, этого будет достаточно для установления факта уклонения от заключения трудового договора. Подтвердить это можно и документами, где проставлена подпись уполномоченного лица, — пропуском, ведомостями по выплате зарплаты и проч. Также инспектор выяснит, поручал ли работодатель кому-то допустить работника до работы. Возможно, что был какой-то приказ или устное распоряжение.

[3]

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос: Вправе ли инспектор труда выдать предписание о заключении трудового договора вместо гражданского?Нет, согласно ч. 4 ст. 11 ТК РФ только суд может признать гражданские отношения трудовымиВправе, так как такие полномочия инспектора предусмотрены Трудовым кодексом РФПризнать отношения трудовыми помимо суда вправе только Главный государственный инспектор труда РоссииВ соответствии со ст. 19.1 ТК РФ инспектор труда может признать отношения гражданско-правового характера трудовыми, путем выдачи работодателю соответствующего предписания.

Какие штрафы грозят за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми

Наша компания в гражданско-правовом договоре прописала обязанность компании оплачивать работнику дни болезни. Что будет, если в ГПД прописаны условия, характерные для трудовых отношений?

Не прописывайте в гражданско-правовом договоре обязанность компании оплачивать работнику дни болезни, отдыха, командировки и обеспечивать другие гарантии, на которые имеет право только работник. Кроме того, подрядчик не обязан соблюдать режим работы, например трудиться по графику или строго в офисе. Не указывайте такие условия в договоре. В обязанности подрядчика или исполнителя входит лишь сдать результаты работы или выполнить услуги в определенный срок (п. 1 ст. 708 ГК).

Опасно заключать договор подряда на работу, которая требует постоянного присутствия подрядчика. Если гражданско-правовой договор предусматривает услуги по охране помещения компании в течение месяца, то проверяющие могут квалифицировать сделку как срочный трудовой договор (ст. 59 ТК).

Чем грозит подмена, смотрите в таблице

ТАБЛИЦА. ЧЕМ ГРОЗИТ ПОДМЕНА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМИ (Ч. 4 И 5 СТ. 5.27 КОАП)

Пример из судебной практики

Обстоятельства. В период действия договора подряда исполнителю предоставили рабочее место и ноутбук с необходимым программным обеспечением. Исполнитель выполнял работу по графику компании — в рабочие дни с понедельника по четверг с 8.00 до 16.40. Исполнитель прошел вводный инструктаж по охране труда и медицинский осмотр, что подтверждают отметки должностных лиц.

Читайте так же:  Через сколько можно пользоваться материнским капиталом

Решение суда. Судьи установили, что такие отношения по своей сути являются трудовыми (ст. 16 ТК). При этом неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК).

Документ: определение Верховного суда от 14.01.2019 № 5-КГ18-259

Как ФСС доказывает подмену трудовых договоров гражданско-правовыми

За подмену трудовых договоров гражданско-правовыми компании доначислили взносы в ФСС. Как проходила проверка?

Уклоняясь от уплаты страховых взносов, одно из предприятий Воронежской области оформляло со своими сотрудниками договоры подряда вместо трудовых договоров. В ходе проверки ревизоры ФСС выявили нарушение и доначислили страховые взносы, а также штрафы и пени за их неуплату. Суд поддержал позицию госучреждения, сообщает региональное отделение ФСС.

Среди доказательств того, что между работодателем и сотрудниками сложились фактические трудовые отношения, следующие:

  • по спорным договорам отношения сторон имели длящийся, системный характер, не прекращались после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции), что не свойственно гражданско-правовому договору (договору подряда);
  • деятельность физлиц не обладала признаками автономии воли и самостоятельности, характерными для гражданско-правовых отношений;
  • исполнители фактически выполняли работы определенного рода, т.е. по определенной специальности (охранники, уборщицы);
  • оплата труда по спорным договорам являлась гарантированной, предприятие с определенной периодичностью выплачивало работникам вознаграждение не по итогам достижения определенного результата работы, а ежемесячно;
  • в соответствии с положениями спорных договоров был определен конкретный временной отрезок, в течение которого должны оказываться услуги по охране и уборке помещений, что свидетельствует о невозможности отсутствия по местонахождению предприятия в указанное время без предварительного уведомления ответственных лиц, а также о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка предприятия в течение указанного в договоре времени.

Оспаривая решение ФСС в суде, страхователь ссылался на следующее: в штат организации данные работники не были зачислены и записи о приеме на работу в трудовых книжках отсутствуют.
Кроме того, работодатель утверждал, что правила внутреннего трудового распорядка на указанных сотрудников не распространялись; они не жаловались на дискриминацию и не пытались оспорить в трудовой инспекции свои договоры.

Однако суд оставил решение ФСС в силе, указав, что доводы работодателя не являются безусловными основаниями для признания спорных договоров гражданско-правовыми, а свидетельствуют о нарушениях на предприятии действующего трудового законодательства.

На предприятии практиковалась скрытая форма оплаты труда и по вине работодателя сотрудники были лишены социальных гарантий от государства, к которым относится оплата листка временной нетрудоспособности, пособия по материнству и детству, страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и многое другое, отметили в ФСС.

Какой штраф за подмену трудового договора гражданско-правовым

Видео (кликните для воспроизведения).

В ТК установлен прямой запрет на заключение договоров ГПХ, которые фактически регулируют трудовые отношения.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение ГПД влечет наложение административного штрафа

на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность — от 5000 до 10000;

на юридических лиц — от 50000 до 100000 рублей (за повторное нарушение – до 200000 рублей).

При заключении гражданско-правовых договоров не предусмотрены социальные гарантии: на оплачиваемый отпуск и оплачиваемый больничный, гарантии при увольнении, сокращении штата. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Если работодатель предлагает оформить гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения — он нарушает закон, сообщает ГИТ по Псковской области.

В случае, если Вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в ГИТ или непосредственно в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми.

Какой штраф за подмену трудового договора гражданско-правовым

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение ГПД влечет наложение административного штрафа

  • на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность — от 5000 до 10000;
  • на юридических лиц — от 50000 до 100000 рублей (за повторное нарушение – до 200000 рублей).

Отличие трудового договора от гражданско-правового заключается в том, что работник по ТД выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием, соблюдает режим рабочего времени, находится на оборудованном рабочем месте. А в гражданско-правовых договорах прописывается выполнение конкретной работы, цель которой – достижение результата, предусмотренного договором. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место, услуги по настройке оборудования, когда есть необходимость выполнения ряда разовых работ. Сотрудник не подчиняется при этом правилам внутреннего трудового распорядка организации.

При заключении гражданско-правовых договоров не предусмотрены социальные гарантии: на оплачиваемый отпуск и оплачиваемый больничный, гарантии при увольнении, сокращении штата. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Если работодатель предлагает оформить гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения — он нарушает закон, сообщает ГИТ по Псковской области.

В случае, если Вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в ГИТ или непосредственно в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми.

Риски переквалификации гражданско-правового договора в трудовой: на что обратить внимание работодателю

Граждане и юридические лица свободны в заключении договора[1]. Они имеют право самостоятельно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением работы или оказанием услуг, и по соглашению сторон решать, какой именно договор будет заключен: трудовой либо гражданско-правовой.

Работодатель должен знать, что заключение гражданско-правового договора неправомерно в том случае, когда между сторонами договора фактически возникают трудовые отношения.

Заключать гражданско-правовые договоры работодатель вправе, только если деятельность исполнителя будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на сборку мебели, доставку груза в определенное место. При выполнении же трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. В связи с этим трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.

Трудовые отношения определены в ст. 15 ТК РФ и основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Читайте так же:  Где взять виз на квартиру

Таким образом, даже если в тексте ГПД будут отсутствовать признаки трудовых отношений, но исполнитель (подрядчик) будет трудиться по должности в соответствии со штатным расписанием – это тоже приведет к переквалификации договора в трудовой.

Если физическое лицо считает, что по заключенному гражданско-правовому договору между ним и второй стороной контракта фактически сложились трудовые отношения, оно может потребовать переквалификации такого договора в другой вид – трудовой договор.

Для этого у него есть 3 возможных варианта действий:

1. Письменное обращение к работодателю-заказчику с требованием переквалификации договора в трудовой (если отношения по договору не прекращены).
2. Жалоба в трудовую инспекцию[2].
3. Судебный иск (если отношения по договору прекращены – срок обращения составляет 3 месяца со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав).

Работником-исполнителем также может быть направлено заявление в районную прокуратуру с просьбой провести проверку деятельности работодателя в части заключения с ним гражданско-правового договора вместо трудового[3].

Многие судебные тяжбы заканчиваются на начальной стадии, поскольку мало кто из граждан знает о трехмесячном сроке исковой давности и по этой причине его пропускает.

[1]

Кроме того, обязанность доказывания факта наличия соглашения между сторонами о выполнении работы (оказании услуг), а также того, что лицо приступило к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, лежит на лице, заявившем требования о признании отношений трудовыми[4].

А если во время судебных разбирательств и при рассмотрении спора у суда возникнут неустранимые сомнения в том, являются ли отношения трудовыми или гражданско-правовыми – суд обязан толковать их в пользу наличия трудовых отношений[5].

В этой связи нужно отметить еще один момент: при рассмотрении споров суды обычно обращают внимание не только на текст гражданско-правового договора, а еще и на характер сложившихся между заказчиком (работодателем) и подрядчиком (работником) отношений.

Даже если лицо, работающее по гражданско-правовому договору, никуда не жалуется и его устраивают сложившиеся гражданско-правовые отношения, а трудинспекция в ходе плановой проверки выявит в документах признаки трудовых отношений – она может вынести предписание о переквалификации таких отношений в трудовые, со всеми вытекающими последствиями.

А последствия будут следующие:

• необходимо будет оформить трудовой договор
• сделать записи в трудовой книжке
• если лицо продолжает трудиться в организации – предоставить все полагающиеся гарантии (отпуска, больничные, пособия)
• доначислить, уплатить взносы и сдать уточненные расчеты в ФСС

Кроме этого работодатель и организация могут быть привлечены к административной ответственности:

• штраф на руководителя – от 10 000 до 20 000 рублей, а при повторном нарушении в течение года со дня уплаты первого штрафа – дисквалификация на срок 1–3 года
• штраф на организацию – от 50 000 до 100 000 рублей. Повторная подмена трудового договора гражданско-правовым в рамках года со дня уплаты штрафа за первый проступок будет «стоить» уже 100 000 – 200 000 рублей[6]

Если организацию ожидает плановая проверка ГИТ – следует знать, что в ходе контрольных мероприятий инспекторы проверяют гражданско-правовые договоры на предмет наличия в них признаков трудовых договоров. Однако при плановой проверке в гражданско-правовых договорах инспекторы ищут не все признаки, а основные три:

должность, по которой заключен договор
выплата денежных средств по ГПД в те же сроки, что и заработная плата
подчиненность правилам внутреннего трудового распорядка
Если же трудинспектор проводит проверку на основании заявления работника-исполнителя или дело дойдет до судебного разбирательства – договор ГПХ будут рассматривать гораздо пристальнее.

Если же вы, невзирая на все сказанное, предпочтете ГПД трудовому договору, оцените их различия и вместе с этим шансы избежать иска от работника в суде при помощи таблицы.

Таблица 1. Отличия трудового договора от гражданско-правового

[1] Статья 421 ГК РФ.

[2] Статья 19.1 ТК РФ, статья 356 ТК РФ.

[3] Статьи 10 и 22 Закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».

[4] Статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ.

Гражданско правовой договор штрафы: при замене трудового в 2019 году

Многие годы отношения между нанимателем и работником регулировались различными видами соглашений. Популярным был и гражданско-правовой договор (ГПД). Но в 2014 г. в трудовое законодательство внесены существенные поправки. Одной из них наложен запрет на заключение ГПД для регуляции трудовых отношений между работодателем и наемным сотрудником. Если же предприниматель проигнорирует подобное табу, ему придется отдать в казну немалую сумму. Какую именно и за что, описано ниже.

Отличие между видами договоров

В ходе предпринимательской деятельности компания постоянно вступает в деловые отношения с физлицами. Именно с ними может заключаться и трудовой договор, и ГТД.

В последнем случае у организации имеются с наемными работниками не только трудовые отношения, но и гражданско-правовые.

ГПД заключаются на выполнение работ или оказание услуг, которые не выступают составной обычного производственного процесса. Они, как правило, являются разовыми, и потребность в их выполнении возникает или единожды, или через неравномерные промежутки времени.

К примеру, сотрудник, работающий по ГПД, должен:

  • отремонтировать компьютер или поставить на него новое программное обеспечение;
  • провести определенное научное исследование;
  • выполнить ремонтные работы в здании;
  • представить компанию в суде;
  • провести одноразовую сделку по договору комиссии.

Важно! Работник, с которым заключен ГПД, не входит в штат компании даже временно.

Штрафы и их размеры

Действующие размеры штрафных санкций таковы:

Размер штрафов, руб.
Организации ИП Должностные физлица
50 000,00-100 000,00 5 000,00-10 000,00 10 000,00-20 000,00

Эти суммы придется заплатить, когда неправомерность заключения ГПД была выявлена впервые. Если же обнаружено повторное нарушение законодательства, размеры санкций возрастают. Ст. 5.27 (ч. 5) КоАП гласит, что придется отдать в казну (тыс. руб.)

Что же касается должностных лиц, то им грозит дисквалификация на 1-3 года.

Важно! При обнаружении в ГПД незначительных оплошностей, проверяющий орган может ограничиться предупреждением.

Почему предпринимателю ограничена возможность заключать ГТД

Привлечение к выполнению работ третьего лица и оформление с ним ГПД для организации выгодно. Подобное соглашение освобождает нанимателя от различного рода социальных и финансовых требований, которые гарантирует работнику ТК. Он:

  • не оплачивает исполнителю больничные, трудовой отпуск;
  • не производит страховые выплаты по несчастным случаям и профзаболеваниям.

Таким образом, наниматель ограждает себя от многих проблем и значительно экономит денежные средства.

Важно! Проверяющие и контролирующие органы уделяют изучению ГПД особое внимание. Если они обнаружат самую малую зацепку, позволяющую оспорить правомерность таких соглашений, то штраф станет неизбежным.

Пример удачного оспаривания штрафа

Пример. Налоговики оштрафовали работодателя на 50 тыс. руб. за админнарушение, основываясь на Ст. 5.27 КоАП РФ. Инспектор идентифицировал заключенные с физлицом ГПД как такие, что регулируют трудовые взаимоотношения. Доказательства:

  • имеется несколько оформленных ГПД;
  • в наличии расчетные листки, которые подтверждают выплату трудящемуся заработка.
Читайте так же:  Жилье в деревне бесплатно как оформить брошенные дома

Работодатель обратился в суд, и тот отменил наложенный налоговиками штраф. Основания:

  • работник не соблюдал принятый на предприятии распорядок трудового дня;
  • он выполнил лишь определенный договором объем работ;
  • денежное вознаграждение выплачено в тех размерах, которые были предусмотрены ГТД.

Важно! Принято во внимание и то, что работник сам отказался от заключения трудового договора и настоял именно на ГТД. Такое право гарантировано каждому трудящемуся Конституцией.

Немалые суммы штрафов заставляют предпринимателей при заключении договоров учесть все за и против. Нередко допускаются ошибки, которые связаны с обычной невнимательностью или некомпетентностью работодателя. Чтобы их избежать, последнему разумно пользоваться услугами профессионального юриста. Расходы на его оплату окупятся тем, что размеры возможных штрафов минимизируются или вообще будут отсутствовать.

Подмена трудового договора гражданско-правовым. Признаки, последствия, ответственность.

Не для кого ни секрет, что такие подмены происходят сплошь и рядом. И хотя работодатель идет на определенный риск (административная ответственность за каждый такой выявленный договор в зависимости от организационно-правовой формы от 5000 до 100000 рублей), его это, в принципе не очень пугает.

Обязанность доказывания подмены договора лежит на работнике и только в судебном порядке. А учитывая, то, что наши граждане редко доводят защиту своих интересов до конца и низкую правовую грамотность населения в целом, для недобросовестного работодателя риски получить штраф практически стремятся к нулю.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На практике, как правило, широко распространены договоры подряда или договоры возмездного оказания услуг. Заключаются они между организаций (либо физическим лицом) и физическим лицом.

Гражданский кодекс РФ выделяет несколько категорий договоров, носящих гражданско-правовой характер. Это договоры возмездного оказания услуг, подряда, комиссии, агентские договоры и т.д.

Как правило, в гражданско-правовом договоре определяется конкретно выполненный результат работ (часть работ). Если в трудовом договоре указывается, что работник выполняет работу согласно должностных обязанностей и в определенной должности, то в гражданско-правовом это абсолютно не важно. Важен результат.

Оплата только за результат работ (может выплачиваться частями и поэтапно), но не за труд как таковой. Кстати, оплата может быть и ниже минимального размера оплаты труда.

Никакие гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом, на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются.

Заказчик не требует от исполнителя соблюдения трудового распорядка, но и не несет ответственности за охрану норм труда и соблюдении норм оплаты труда.

В большинстве гражданско-правовых договоров никогда не будет терминов, определений и понятий предусмотренных трудовым законодательством.

Работодатель (заказчик), заключая гражданско-правовой договор вместо трудового очень существенно экономит:

Ему не надо вести учет работников никаких приказов, трудовых книжек и т.п.

Не надо задумываться о технике безопасности, о платежах в связи с увечьем работника, никаких отчислений в страховые фонды, никаких премий, никаких отпускных (компенсации отпускных), не надо платить выходное пособие.

[2]

Не надо думать о всяких льготах для отдельных категорий работников.

Практически ни о чем думать не надо.

Поэтому если срок работ длительный и требуется масса людей (особенно это касается неквалифицированного труда), то в большинстве случаев – это будет гражданско-правовой договор.

Да, это нарушение. Причем законодатель четко установил в статье 15 Трудового кодекса норму о том, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Заявление в трудовую инспекцию (либо федеральный орган, осуществляющий надзор за соблюдением трудового законодательства), в прокуратуру по месту исполнения работ.

Трудовая инспекция вправе рассмотреть материал сама либо передать его в суд.

Ответственность за подмену трудового договора гражданско-правовым установлена частью 4 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, а именно:

«Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Заставить работодателя (заказчика) выплатить оговоренную сумму по гражданско-правовому договору работник (исполнитель) сможет, если представит акт приема выполненных работ.

Если обращаться в суд:

по трудовому договору – можно как по месту нахождения организации, так и по своему месту жительства. Государственную пошлину уплачивать не надо.

По гражданско-правовому договору: по месту нахождения организация и необходимо уплатить государственную пошлину как по имущественному спору.

Если объем работ понятен, срок короткий – то можно заключить и гражданско-правовой договор.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если срок большой (либо не определен), объем работ расплывчат (например, строительство) – то лучше трудовой договор.

Источники


  1. Малько, А.В. Теория государства и права (для бакалавров). Учебник / А.В. Малько, др.. — Москва: Высшая школа, 2015. — 196 c.

  2. Белецкий, А.С. Настольная книга судебного пристава-исполнителя / А.С. Белецкий. — М.: АСТ, 2015. — 881 c.

  3. Сю, Эжен Жертва судебной ошибки / Эжен Сю. — М.: Новелла, 2016. — 416 c.
  4. Штраф за подмену трудового договора гражданско правовым
    Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here